コーチングとティーチングの違いは？メリット・デメリットの違いや効果を高めるコツも解説
更新日：2024年10月30日
公開日：2024年10月30日
人材育成に取り組む企業では、コーチングやティーチングなどの手法が活用されています。コーチングとティーチングでは指導方法や育成効果が異なるため、どちらを導入すべきか悩む企業も多いのではないでしょうか。
この記事では、コーチングとティーチングの違いやそれぞれのメリット・デメリット、効果を高めるコツについて解説しています。両者の違いやメリット・デメリットを理解して、自社に最適な方法を導入し、育成成功につなげてください。
目次
コーチングとティーチングの違いとは？
コーチングもティーチングも上司が部下をサポートする手法の一つです。人材育成で活用する際は、両者の違いについて理解しておくことが重要になります。
意味や定義の違い
コーチングは、受け手が自らの問題解決能力を高め、自発的に成長できるようにサポートする手法です。指導者（コーチ）は、質問や対話を通じて相手の自己発見を促し、目標達成に向けて導くのが役割になります。
一方、ティーチングは、知識や技能を教える指導法で、情報や指示を直接伝えることが中心です。教師が正解を教え、生徒が学ぶ一般的な教育の構造であり、スムーズに習得するためのサポート全般を指します。
目的の違い
コーチングの主な目的は、指導対象者の自己成長や能力開発を促進することです。自分で答えを見つけるプロセスを重視し、新たな課題が見つかった場合に自己解決できる能力を身につけてもらうために行います。
一方、ティーチングは特定の知識やスキルを伝授することが目的で、それらを利用して問題解決や目標の達成ができるようにします。ティーチングでは、学習者が具体的な情報や技能を習得することに重点を置いており、職場ですぐ活用できる内容が中心です。
関係性の違い
コーチングでは、コーチと学習者は対等な関係を築きます。コーチは指示ではなく、対話や質問を通じて受け手側の自己理解を深める役割を果たします。双方向なコミュニケーションであることや、学習者の自主性が尊重される点がコーチングの特徴です。
一方、ティーチングは両者の指導関係が明確で、指導者が知識を提供し、学習者がその知識を受け取る形です。指導者が主導権を持つ一方通行のコミュニケーションスタイルといえるでしょう。
使用される場面の違い
コーチングは、職場でのスキル向上やキャリア開発、個人の成長支援に活用されることが多い手法です。社員の自己認識を高めるための場面で効果的であり、若手だけでなく管理職の育成にも用いられます。
一方、ティーチングは、業務で必要とされる知識や技能、社内ルールの伝達などに用いられます。対象者の経験やスキルが乏しい場合に有効で、新入社員や若手の育成に効果的です。相手の成長に応じて対応しなければならないコーチングとは違って、明確なカリキュラムに基づいて進められます。
コーチングのメリット
ここからはコーチングとティーチング、それぞれのメリット・デメリットについて解説していきます。コーチングで得られるメリットには以下のような点があげられます。
自主性のある人材を育てられる
コーチングは、一方的に技術や考え方を教えるのでなく、部下に気づきを与えて成長を促す手法です。コーチは対話や質問を通して、課題にどのように向き合うべきか、どのような工夫をすべきかを伝えます。
コーチングでは、指導を受ける社員が自ら考える力や、行動する力を引き出すことを重視し自立を促します。その結果、自主的に課題に取り組む姿勢や、問題解決能力が養われ、自走する社員の育成が可能です。
モチベーションの維持につながる
コーチングは業務へのモチベーションを高めるために有効です。自らの目標や課題を明確にし、それに向かって進むことで、達成感や自己効力感が高まり、モチベーションの維持や向上につながります。
自分で立てた目標は、人から与えられた場合よりも責任感や達成意欲が高まるため、目標到達の可能性が大きくなります。また、コーチと中長期に信頼関係を築くこともモチベーション維持に効果があり、成果に良い影響を与える要因です。
個人の可能性を引き出せる
コーチングでは、受け手側の学びのプロセスを評価して時間をかけて育成を行います。質問やフィードバックを通じて、受け手が自分の強みや潜在能力に気づき、それらを最大限に発揮できる可能性があります。
仕事に対してどうすれば効率よく行えるか、自分で考える癖がつくので、指導者の能力以上の実力を引き出すことも可能です。コーチングによって時間をかけて育成することは優秀な社員獲得につながり、企業が長期的に成果を出すために重要です。
コミュニケーションの活性化につながる
コーチングは、上司と部下が中長期間のコミュニケーションをとって、ゆっくり関係を築く手法です。コーチと指導対象者との間での対話が深まり、信頼関係が築かれることで、組織全体のコミュニケーションが円滑になります。
コミュニケーションが活性化されるとチームの一体感も高まるため、より良い協働環境を作ることができるようになります。質問のスキル活用による職場の雰囲気向上や、モチベーションの高い社員の存在による職場全体の意欲向上も図れるでしょう。
コーチングのデメリット
コーチングにはメリットだけでなくデメリットもあります。人材育成にコーチングを導入する際は、以下の点を踏まえて運用するようにしましょう。
長期的な運用が必要になる
コーチングは、即効性のある手法ではなく、継続的なサポートが求められる手法です。コーチの質問に対し答えが出ないこともあり、学習者が気づきを得たりスキルを習得するのが、難しいことがあります。
ひとつの課題に対し結果が出るまでに時間がかかるため、長期的な視点での運用が必要です。すぐに結果を出したいタスクなどには向いていないため、その場合はティーチングをメインに行いましょう。
複数人を同時に育成できない
コーチングは基本的に個別対応で行われるため、一度に多くの人を同時に指導するのは難しいです。ティーチングよりも丁寧なコミュニケーションが求められるので、手間や時間もかかります。
一般的な人材育成は計画を立てて実施しますが、コーチングは相手次第になるため計画通りとはいきません。ひとりのコーチが関わり続ける必要があり、大規模な組織では時間やリソースが不足する可能性があります。
コーチングに関する知識やスキルが必要
効果的なコーチングを行うためには、コーチ自身が高度な質問力や傾聴力、フィードバックの技術を持っている必要があります。これらのスキルを習得するには、トレーニングや経験が必要不可欠です。
コーチングでは、受け手側が答えを導き出せるかどうかは指導者のスキルに左右されます。そのため、指導者の経験やスキルによって結果にばらつきが出る可能性があります。優秀なコーチに頼りきりになるなど、属人化しやすいこともデメリットといえるでしょう。
ティーチングのメリット
次に、ティーチングのメリットを紹介します。
短時間で大切な情報やスキルを伝えられる
ティーチングは指導者が知識やスキルを直接伝える手法であり、短時間で効果的に必要な情報を教えることができます。新人研修や新製品のための勉強会など、即時性が求められる場面で有効です。
ティーチングは、職場に必要な基礎知識やスキル、成功事例など、はじめから答えが分かっている業務や内容が対象です。手順やノウハウ、ナレッジなど実際に即した内容を伝えられるため、スピード感を持って人材育成が行えます。
複数人を一度に育成できる
ティーチングは、講義形式などで一度に多くの人に同じ内容を教えることができるため、効率的に集団指導が可能です。大規模なチームや組織でのトレーニングに適しており、ノウハウや必要な情報を一度に直接伝達できます。
情報の伝達がメインとなるため、指導をする人材も特別なスキルを必要とせず、指導者不足で悩むこともないでしょう。指導内容やプロセスを次年度以降に引き継ぐことも容易にでき、効果的に育成システムを構築できるようになります。
チーム内で共通認識を持たせられる
ティーチングは、新しい知識や技術を社員全員に習得してもらいたい場合にもよく用いられます。全員が同じ情報やスキルを学ぶことができるため、チーム内で統一された理解や共通認識を持たせることが可能です。
これにより、チームとしての一体感や協力体制の強化にもつながります。分からないことがあればすぐに聞けるような環境を整えるとより効果があがるでしょう。
ティーチングのデメリット
ティーチングには次のようなデメリットがあることを理解しておきましょう。
教える側の能力以上の知識やノウハウを伝えられない
ティーチングでは、教える側の知識やスキルがそのまま反映されるため、指導者の能力が限界となります。そのため、指導者の知識やノウハウ以上のことを伝えることが難しく、学習者の成長もその範囲に制約される可能性があります。
企業の発展に必要な人材を育てるためには、社員の顕在化していない能力を引き出すことが重要です。社員の成長度合いに応じてコーチングのような可能性を引き出す手法も交えた育成方法へと切り替えることも必要です。
主体性を育てられない
ティーチングは一方的に知識を伝える方法であるため、受け手の主体性や自主的な学習意欲を育てにくいという欠点があります。一方的な指導に対しては、学習者が受け身になりがちで、自ら考え行動する力が養われにくい傾向があります。
そのため、自分の頭で考える習慣が身につきにくく、自立が難しいのが難点です。自走できない社員は、仕事で次々と新しい課題が持ち上がったときに、持っている知識を発展させて思考することが難しくなります。
潜在している考えを引き出せない
ティーチングは、すでにやり方が決まっている業務の習得には有効ですが、新たなアイデアを求めるような場面には向いていません。学習者の内面にある潜在的な考えやアイデアを引き出すには、対話や質問を重視するコーチングのような手法が必要です。
企業が発展していくためには、社員の柔軟な考え方や新しいアイデアが求められます。個々の発想や創造力を育むためには、ティーチングだけの指導に偏らず、コーチングも交えて育成計画を立てることが必要です。
コーチングの効果を高めるコツ
育成を成功させるためには、それぞれの指導を効果的に行う秘訣を知っておくことが大切です。ここでは、コーチングの効果を高めるコツを紹介します。
目標を期間ごとに区切る
コーチングの効果を最大限に引き出すためには、目標を具体的かつ達成可能な期間ごとに設定することが大切です。短期・中期・長期の期間ごとに分かりやすく目標を設定すると、進捗を段階的に確認できます。
これによりコーチと指導対象者の間で適切なフィードバックを行いやすくなり、メリハリのある取り組みが可能です。目標ごとに小さな達成感を積み重ねることで、モチベーションを維持しやすくなる効果もあります。
指導に時間をかける
コーチングは短期的な結果を求めるのではなく、長期的な視点で個々の成長をサポートするものです。指導には十分な時間をかけ、じっくりと指導対象者と向き合うことが重要です。
相手の話に耳を傾け、内省を促す質問を投げかけることを続け、成長に応じて適切に対応していきます。急がず、じっくりと進めることで、指導対象者自身の理解や気づきを深めることができるようになるでしょう。
自ら答えを導けるまで粘り強く待つ
コーチングは、指導対象者の中に答えがあるというスタンスで、対象者が自ら考え、答えを導き出すことが求められます。そのため、指導者は答えを教えるのではなく、対象者が自分の力で解決策を見つけるまで粘り強く待つ姿勢が必要です。
質問のバリエーションを増やしたりアプローチを変えたりして、対象者が答えを導き出せるまでサポートに徹しましょう。これにより、指導対象者の自己解決能力が向上し、持続的な成長を促進できるようになります。
ティーチングの効果を高めるコツ
次に、ティーチングの効果を高めるコツを紹介します。
相手のペースを考慮した指導計画を考える
ティーチングに取り組む際には、相手の理解度や学習速度に合わせた指導計画を立てることが重要です。一方的に情報を伝えるのではなく、相手がどれだけ理解できているかを確認しながら進めることで、効果的な学習が可能となります。
また、相手のペースに合わせた指導は、学習者の負担を軽減し、モチベーションを維持しやすくなる効果もあります。学びの速度には個人差があるため、習得状況に対応した幅を持った指導プランを立てることも大切です。
具体例を使用して教える
ティーチングで抽象的な概念や理論を教える際には、わかりやすい具体的な例を用いると理解が深まります。実際の業務や日常生活に関連する事例を示すことで、学習内容がより現実的に感じられ、記憶に定着しやすくなります。
たとえば、社内システムを教える際は、部署で利用しているモデルやデータを取り上げるとより実践的です。具体例は、理論と実践の橋渡しをする役割を果たし、学習者が自分の状況に当てはめてイメージし、考える助けとなります。
定期的にテストを実施する
ティーチングでは、学習内容の定着度を確認するために、定期的にテストを実施することが効果的です。テストにより、学習者がどれだけ理解しているかを把握し、良い点があれば褒めてさらに伸ばすように導きます。
テスト結果は、指導者が教えるべきポイントや重点を見直すためのフィードバックにもなります。テストを通じて学習者の理解不足を早期に発見し、必要に応じて復習や追加指導を行うことができるのもメリットです。テスト結果は、今後の指導方針を立てる際にも有効です。
コーチングとティーチングの違いを押さえて、自走する社員を育成しよう
人材育成にコーチングやティーチングを取り入れる際は、目的や状況に応じて適切に使い分けることが大切です。どのようなケースで有効なのか理解し、導入する目的を定めれば指導方法を選びやすくなります。
コーチングとティーチングをうまく活用すれば、自走できる優秀な社員獲得が目指せます。全体を俯瞰した育成計画を作成し、効果的に導入していきましょう。
