メンバーシップ型雇用について、よく理解していない人は少なくありません。ジョブ型雇用との違いやメリット・デメリットを理解することで、自社に合った雇用スタイルを導入できます。

この記事では、メンバーシップ型雇用の特徴や課題、合っている企業の特性について解説します。

メンバーシップ型雇用とは？

メンバーシップ型雇用とは、職務や勤務地を限定せずに人材を雇用するシステムのことです。採用された人材は労働契約を結び、割り当てられた職務に従事します。

メンバーシップ型雇用は「終身雇用」や「年功序列」を前提としたシステムで、日本の伝統的な雇用形態ともいえます。選考では経験やスキルよりも人間性やポテンシャルを重視し、教育は採用後に行うのが特徴です。

ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用は、メンバーシップ型雇用とは反対に、職務や勤務地を明確に決めてから労働契約を結ぶシステムです。雇用された人材は、契約内容の範囲内でのみ働きます。

ジョブ型雇用では職務があらかじめ決められているので、仕事の範囲は限定的かつ専門的です。なお、成果に応じた評価がなされるため、人材にはその道のスペシャリストであることが望まれます。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いは？

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いを、以下の表に示しました。この章では、それぞれの違いについて詳しく解説します。

業務範囲の違い

メンバーシップ型雇用は社員の業務範囲が広く、フレキシブルさが求められます。契約時に職務に関する明確な決めごとがなく、会社のニーズに応じてさまざまな役割を担当するのが特徴です。

一方、ジョブ型雇用では契約時に職務内容が明確に決められています。スペシャリストとして、専門分野や特定の役割に特化した内容で働くのが特徴です。

給与の違い

メンバーシップ型雇用の給与体系は、主に年功序列や勤続年数に基づいて決定されます。長期勤務が前提のため、昇進に伴い給与が少しずつ増加するのが一般的です。

一方、ジョブ型雇用の給与体系は、スキルや責任レベルに応じて決まります。個人の成果やスキルが、直接的に報酬に反映されるのが特徴です。

採用の違い

メンバーシップ型雇用では、新卒一括採用が主流です。将来の幹部候補として、特定の職務にこだわらず企業全体の一員として採用されます。

一方、ジョブ型雇用では、特定のポジションに必要なスキルを持つ人材を、中途採用で確保するのが一般的です。採用の違いは、人材育成の方針や組織のあり方に影響します。

評価方法の違い

メンバーシップ型雇用の評価は、勤続年数や企業への貢献度、チームワークなど、総合的な要素が重視されます。長期的な成長度合いや、ポテンシャルも評価の対象です。

対して、ジョブ型雇用では、具体的な職務に対する成果や専門性が評価の中心です。企業の業績に対して、いかに貢献したかという観点で評価されます。

解雇の違い

メンバーシップ型雇用では雇用の安定性が高く、解雇は企業側にとって大きな責任を伴います。長期雇用が前提のため、簡単には解雇できない点がデメリットです。

一方、ジョブ型雇用では、職務に対する成果不足やスキルのミスマッチが理由で解雇される可能性があります。職務と成果の関係が明確な反面、雇用の安定性は低い傾向があるシステムです。

メンバーシップ型雇用のメリット

近頃は課題とされることも多いメンバーシップ型雇用ですが、従来は日本企業の発展を支える基本的なシステムでした。ここでは、メンバーシップ型雇用のメリットを5つ紹介します。

ゼネラリストを長期的かつ計画的に育成できる

メンバーシップ型雇用の大きなメリットは、幅広い知識を持つゼネラリストを育成できる点です。社員はさまざまな仕事を経験しながら、会社の全体像を理解します。

多くの部署や業務を経験するうちに、多角的な視点や問題解決能力が養われます。長期的な視野で人材を育成できるため、将来の経営幹部候補を社内で育てることも可能です。

帰属意識のある人材育成ができる

メンバーシップ型雇用では、社員の会社に対する帰属意識が高まることもメリットです。長期的な雇用関係を前提とするため、社員は必然的に企業文化に溶け込む時間が増えます。

社員の帰属意識の高まりは、モチベーションの向上やメンバー同士の協力体制の強化につながります。社員と企業の強い結びつきは、会社の長期的な発展に欠かせない要素です。

転勤や部署移動などの配置転換ができる

メンバーシップ型雇用は、人材の配置転換の際に柔軟性を発揮します。社内で一時的に人材不足が起きても、必要に応じて社員を異なる部署に配置することが可能です。

また、社員にとってもさまざまな経験を積む機会となり、キャリア形成によい影響を及ぼす点もメリットの一つです。社内業務を幅広く経験した人材が多いほど、組織全体の機動性がアップします。

チームワークが強化できる

メンバーシップ型雇用は長期的な雇用を前提とするため、チームワークの強化が見込める点も強みです。社員同士が長い期間共に働くことで互いの理解が深まり、信頼関係が構築されます。

人間関係が構築されると、コミュニケーションが円滑になり協力体制が生まれます。部署を超えたチームワークが形成され、複雑な問題の解決や大きなプロジェクトの遂行がスムーズです。

新卒採用で採用コストを抑えることができる

メンバーシップ型雇用における新卒一括採用は、採用コストの削減にもつながります。中途採用は選考スケジュールが不定期なうえ、採用基準の定義が一律でないことが多くコストがかかりがちです。

メンバーシップ型雇用により毎年定期的に新卒を受け入れることで、採用プロセスが標準化され、効率的な人材確保が可能です。さらに、新卒者を長い目で育成するため、企業文化に合った人材を育てやすくなります。

メンバーシップ型雇用のデメリット

メンバーシップ型雇用にはメリットがある反面、注意したい部分も存在します。スキルや経験を重視しない雇用のため、教育や運営にコストがかかる点を理解しましょう。

スペシャリストを育てるのが難しい

メンバーシップ型雇用では、業務範囲が幅広い分、特定分野のスペシャリスト育成が課題です。社員がさまざまな部署を異動するため、一つの分野に集中してスキルを磨く機会が限られます。

ある特定ジャンルに特化した人材がいないため、専門性の高い業務は外部からの人材登用に頼らざるを得ません。急速に変化する市場環境では、専門性の高い人材の育成は大きな課題です。

人件費がかさむ傾向にある

メンバーシップ型雇用は長期雇用が主流なため、時間の経過とともに人件費が増加します。年功序列的システムは社員の勤続年数に応じて給与が上がるため、企業の人件費が少しずつ重くなる仕組みです。

経済成長が落ち着いた現代において、人件費の増加は企業の財務を圧迫する要因の一つです。企業の業績が伸び悩むと、市場での競争力にも影響が及びます。

社員の生産性が上がらない

メンバーシップ型雇用では、さまざまな職務を経験する性質上、社員の生産性が上がりにくいことが特徴です。社員は業務に慣れたころに次の部署に異動しなければならず、スペシャリストが部門に留まりません。

残された社員は自分たちだけで部門を支えなければならず、効率性や生産性は後回しになりがちです。社員に広くさまざまなことを経験させられる反面、組織全体の生産性が思うように上がらない点が課題となります。

若手社員のモチベーション維持が難しい

メンバーシップ型雇用では、キャリアアップの可能性や成果が見えにくく、若手社員のモチベーション維持が課題となります。長期的な視点での人材育成が前提であり、短期的な成果やスキルが評価されにくい傾向があるためです。

また、年功序列的なシステムのため、若手の意見が通りにくく自己実現の機会が限られることも意欲低下の一因です。若手社員のモチベーションの低下は、優秀な人材の流出や組織の活力低下につながります。

テレワークの導入が難しい

メンバーシップ型雇用は対面でのコミュニケーションが中心となりやすく、テレワークの導入に課題があります。業務が明確に決まっておらず、一日のタスクが上司からの指示で決まることもあるため、遠隔のコミュニケーションは不向きです。

さらに、リモートワークでは個人の働きぶりが見えにくく、上司が具体的にアドバイスできないことも難点です。フレキシブルな働き方を取り入れたくてもなかなかできず、働き方改革の遅れが生じます。

メンバーシップ型雇用が抱える課題

現代の日本では、メンバーシップ型雇用が時代に合わないシステムとの指摘が少なくありません。ここでは、メンバーシップ型雇用が抱える課題について解説します。

少子化も相まった若手社員の採用に関する課題

少子化が進み、メンバーシップ型雇用での若手社員の採用が難しいことが課題の一つです。新卒一括採用を基本とするシステムでは、労働人口の減少が直接採用難につながります。

若手人材の確保をめぐる企業間の競争が激しくなり、採用コストの上昇や優秀な人材の獲得が難しくなるといった問題が生じます。さらに、若い世代の価値観の多様化により、長期雇用中心のメンバーシップ型雇用の魅力が相対的に下がっている点も課題です。

同一労働同一賃金への対応に関する課題

メンバーシップ型雇用では、年功序列的システムと同一労働同一賃金の整合性が課題です。長期雇用を前提とした給与体系が、同じ仕事をする非正規社員との待遇の差を生み出す可能性があります。

今後の企業には、仕事内容や成果に基づく公平な評価システムが求められます。しかし、これまでの年功序列型賃金の仕組みから移行するには、多くの調整と時間が必要です。

従業員のキャリア形成に関する課題

メンバーシップ型雇用では、社員個人のキャリア形成にも課題が残ります。専門性を磨く機会が限られるため、社員個人のキャリアパスが見えにくいことが難点です。

社内での異動や配置転換が会社主導で行われることが多く、個人の希望やスキルが十分に考慮されないケースも少なくありません。キャリア形成における課題は、社員のモチベーション低下や人材流出につながります。

働き方や価値観の多様化に関する課題

長期雇用や会社への帰属意識を重視するメンバーシップ型雇用は、働き方の多様化への対応も課題です。近頃は価値観が多様化し、ワークライフバランスの重視や副業など、これまでの雇用形態にとらわれない働き方を求める人材が増えています。

とくに、若者や子育て世代は、一つの仕事に縛られないことや勤務時間の柔軟性を求める傾向があります。労働者の価値観の変化に対応した、フレキシブルな雇用形態の導入が必要です。

海外人材の採用に関する課題

グローバル化が進む中、メンバーシップ型雇用は海外人材の採用にも課題を抱えています。長期雇用を前提とするシステムは、キャリアの流動性を重視する海外の人材にはなじみにくいのが欠点です。

日本特有の企業文化が、優秀な海外人材の獲得を妨げています。グローバル人材の獲得が難しくなると、市場での競争力強化が遅れる可能性もあるでしょう。

メンバーシップ型雇用が向いている企業と向いていない企業の特徴

自社にメンバーシップ型雇用が向いているか、気になる担当者も多いでしょう。ここでは、メンバーシップ型雇用が向いている企業と、向いていない企業の特徴を解説します。

メンバーシップ型雇用が向いている企業の特徴

以下に、メンバーシップ型雇用が向いている企業の特徴をまとめました。

• 大手や伝統的な企業
• 長期的な視点で人材育成を行う企業
• チームワーク重視の企業文化を持つ組織
• 将来の経営幹部を社内で育成したい企業
• 社員にさまざまな経験をさせ総合的なスキルを養成したい企業

大手企業や歴史のある会社は安定した事業基盤を持つため、従来のシステムを継続したほうが利益を持続的に生み出せます。

また企業として「チームワーク」や「帰属意識」を重視している場合、メンバーシップ型雇用のほうが組織の一体感を高められます。

メンバーシップ型雇用が向いていない企業の特徴

以下に、メンバーシップ型雇用に向いていない企業の特徴をまとめました。

• フリーランスや契約社員の活用が主流の業界
• 業務がプロジェクトベース
• IT、クリエイティブ産業など専門性の高い分野
• 急速な技術革新や市場変化に対応する必要がある企業
• スタートアップや新興企業

専門性の高い人材をすぐに活用したい場合や、プロジェクトごとに最適な人材を配置したい場合は、ジョブ型雇用のほうが効果的です。

また、外部から専門性の高い人材を機動的に採用したい企業では、メンバーシップ型雇用は非効率になる可能性があります。

メンバーシップ型雇用の特徴を知り経営に活かそう

メンバーシップ型雇用への理解は、自社の人材戦略を見直すうえで必要です。雇用システムの特徴を活かすことで、長期的な視点での人材育成や組織文化の強化が可能となります。

メンバーシップ型雇用を適切に活用し、自社の強みを最大化する戦略を実現しましょう。

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執筆者

ACES Meet 編集部

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