OJTに向いてない人は？6つの特徴や失敗例、成功させるコツを紹介
更新日：2024年05月17日
公開日：2024年05月17日
OJTは新入社員の早期戦力化に有効な育成方法。ですが、指導の良し悪しで効果は大きく変わります。OJTに向いていない人を担当者に任命すると育成失敗につながることもあり、選定に頭を悩ませる方もいるでしょう。
この記事ではOJT担当者に向いていない人と向いている人、それぞれの特徴について解説しています。OJTを成功させるコツや成功事例なども紹介していますので、記事を参考に適切な担当者を選び、育成成功につなげましょう。
目次
OJTとは？
OJTは「On-The-Job Training」の略で、新入社員や業務未経験者に対し実践を通じて指導する育成方法のことです。主に配属先の上司や先輩が指導を担当し、業務に必要な知識や技術を教えます。マンツーマンで指導するため、個人のスキルや習得スピードに合わせて柔軟なトレーニングが可能です。
実務的な知識・スキルが身につきますので、OJT終了後に即戦力化が期待できます。OJTは職場でのコミュニケーションにも役立つため、早期のスキル習得だけでなく職場適応にも役立つのがメリットです。
参考：OJT（On-the-Job Training）とは？企業と社員のメリット、デメリットを解説
OJTの目的
OJTの一番の目的は、新人社員の早期の戦力化と定着です。現場の実務を通して教育することで、早期に知識やスキルを身につけ成果をあげることが期待できます。OJTでは指導者と密にやり取りするため信頼関係の構築にも役立ちます。
OJTを担当する指導者も、OJT実施によって業務に関する理解を深め、自身のマネジメントスキルや教育力の向上が可能です。そのため若手や中堅社員をリーダーや管理職にするためのステップとしても有効です。また、企業理念の浸透やエンゲージメント向上にも効果があります。
OJTに向いていない人の特徴6選
OJTでは指導者の役割意識やスキルが成功に大きく関わってきます。ここではまずOJTの指導者に向いていない人の特徴を6つ紹介します。
OJTの目的を理解していない人
OJT指導者は業務に熟練しているだけでなく、各作業プロセスの目的や意味について理解していることが必要です。それと同時にOJTの意義や目的の理解が重要になるため、理解していない人は指導者には不向きです。
OJTの意義や目的を理解していない人は、対象者に作業の手順を教えるだけになってしまいます。企業が求める人材を育成することもできません。指導を受けた対象者は深い理解ができず、業務の価値や重要性がわからないため、やる気も減少するでしょう。
それによりモチベーションの低下や応用が効かないなど、育成の効果は半減してしまいます。
ネガティブな発言から入る人
いきなりネガティブな発言から入ったり、日常的に否定的なコミュニケーションをしたりする人はOJT指導者に向いていません。そのような人が担当になるとOJTの対象者は受け入れられないと感じ委縮し、仕事に対するやる気を失ってしまいます。
作業プロセスでわからない点があっても気軽に質問や相談ができないため、業務習得の妨げになりかねません。OJT指導者は対象者に対してオープンな態度で接し、話しかけやすい雰囲気を作り、承認して伸ばすことが必要です。
仕事は見て盗めという精神の人
仕事は見て覚えるものと信じている人は、OJT指導者に向いていません。このような人は作業や流れを説明するのが苦手なため、効率的な育成ができません。また、OJT対象者が自分で学ぶのが当たり前と考えるため、スケジュール通りに進まず、目標到達が遅れる結果になるでしょう。
OJT対象者は全体の流れや作業プロセスの説明が受けられないため、業務に関して正しい理解をすることも難しくなります。OJTではデモンストレーションしたうえできちんとポイントや根拠、理由などを教えることが重要です。
我流のやり方を押しつける人
自分の感覚で業務を行う「我流の仕事」をする人も、OJT指導者には向いていません。手順やルールが定められている作業でも、人によってやり方には個性があるものです。指導に際して我流の仕事の仕方を押しつけてしまうと、対象者は自発的に考える機会を失い、混乱してしまう恐れがあります。
OJTの指導では業務の手順を体系化し、それぞれの目的や根拠についても教える必要があります。指導者が変わっても同じ業務を的確に行えるようになることが重要ですので、我流のやり方を押しつけるタイプは不向きです。
自分の仕事を優先する人
OJT指導者は、本来の自分の業務と育成を並行して行うことが大半です。そのためOJT中は両方の業務を行うためのマネジメント能力が必要になります。本来業務が遅れないように、指導よりも自分の仕事を優先する人は、指導者には向いていません。
OJTの目的を正確に理解できていれば、対象者への教育を優先すべきことがわかるはずです。指導者に必要なタイムマネジメント能力を発揮して、自分の仕事と教育を両立できる人が求められます。
対象者に対する愛情が欠けている人
OJTでは指導者が対象者にマンツーマンで指導するため、関係を構築するための適切な態度が求められます。対象者の業務スキルを順調に伸ばすためにも、後輩に対する愛情を持ち親身に寄り添う姿勢が大切です。
指導者に任命されたからしょうがなくやっている、自分の実績になるからとしか思っていない人は指導者に向いていません。一方的な教え方をしても対象者は素直にアドバイスを受け入れられず、成長することができなくなる可能性があります。OJTではコミュニケーションを取りながら対象者を支援していく姿勢が不可欠です。
OJTに向いている人の特徴
次にOJTに向いている人の特徴を紹介します。OJTの指導者に向いているのは、OJTをきちんと理解し、指導することによって自分も成長できる人です。具体的には以下のような特徴があげられます。
企業のビジョンや戦略を理解している人
OJTの指導者は、企業のビジョンや戦略を理解し、業務の立ち位置や全体への役割などについて考えられる人が向いています。OJTでは対象者が配属先の業務をこなせるようになるだけでなく、会社にとって必要とされる人材に成長することが重要だからです。
新人社員に初期の段階から企業の全体イメージを伝えていくことで、対象者は今後のキャリアデザインなどの設定が可能になります。会社の期待や役立っている実感を持つこともできるようになり、スキル習得と同時にエンゲージメントも向上できます。
新人育成に主体的に取り組む人
OJT指導者には、人材育成に関心を持ち、主体的に取り組める人が向いています。OJT対象者は持っている知識やスキルに差があり、得意や不得意もさまざまです。指導する際は個々の個性や能力に合わせて行うことが必要です。
新人教育に主体的に取り組むことができる人は、対象者に合った指導方法を考えることが苦になりません。OJTがスケジュール通りにいかない場合でも、指導方法の改善を試みるなど、より効果的な方法を考え取り組んでいけます。主体性を持たない指導者と比べ、効率的に育成ができるでしょう。
教える・褒める・叱るが的確にできる人
OJTでは的確なフィードバックや評価が重要です。フィードバックでは改善点の指導だけでなく良かった点についても伝えます。指導者は適切な指導とともに、良い部分は積極的に褒めたり、ときには叱ったりできる人が向いています。
失敗点や気になる点だけでなく、できるようになった点や以前よりも成長したポイントを上手に見つけることが必要です。それによって対象者はスムーズにスキルを習得でき、褒められることでモチベーションも向上できます。相手を褒めることは信頼関係を築くうえでも欠かせません。
自分の経験を活かせるスキルがある人
OJTは指導者にとっても成長の場になります。対象者の教育を行いながら、自分自身の指導法を改善し、より良い指導を目指して努力できる人がOJTには向いているでしょう。
自分の業務への理解や教育力を向上させられるだけでなく、人に対する洞察力やコミュニケーション能力向上にも役立ちます。本来業務を遂行するだけでは身につかないスキルを学ぶチャンスと捉えられる人がOJT向きです。身につけたスキルはキャリアアップの際にも大きく役立つでしょう。
自分の日常業務を並行してこなせる人
OJT指導者は自分の日常業務と新人の教育を同時にこなす必要があります。そのため普段から時間だけでなく気持ちにも余裕があり、OJTを並行して行える人が指導者に向いています。そのような人はOJTによって仕事の負荷が高くなってもうまくこなしていけるでしょう。
また、このタイプなら日常業務を効率良く行うコツをOJT対象者に伝えることもできます。新入社員がプレッシャーに負けずスムーズに組織になじむためにも、効率的な仕事のやり方は役立つでしょう。
OJTが失敗する理由・具体例
OJT制度を導入しても思ったように即戦力化できないなど、すべての施策が成功するとは限りません。OJTが失敗するには以下のような理由が考えられます。
社内での連携が取れていない
OJTでは対象者の成長に伴って、問題や課題が発生することがあります。その際には指導に当たる担当者だけでなく、人事部や会社のサポートが必要になる場合もあるでしょう。社内で連携が取れておらず、担当者に一任している場合には、問題に対応しきれずOJTが失敗することも考えられます。
OJTを導入する際は、会社全体で人材育成する体制を明確にし、サポートし合うことが大切です。それにより指導者の業務負荷を軽減し、OJTを成功させることができるようになります。
指導方法が定まっていない
OJTでは指導者のスキルが重要ですが、同時に指導のための方法にも基準を設ける必要があります。OJTの指導方法や教育方法が定まっていないと、指導者の知識や能力によって対象者の成長度が異なってしまうからです。
企業がOJTを導入する際は、まず指導者を育成するための研修を設けたり、OJTの目標を周知する機会を設ける必要があります。OJTプログラムを立てる際も指導者に任せきりにせず、会社や人事、上司などと一緒に計画することが重要です。
OJTを成功させる5つのコツ
失敗する理由が分かったところで、ここからはOJTを成功させるためのコツを5つ紹介します。以下のポイントをしっかり押さえると、OJTの成功率が高められます。
会社全体でOJTに取り組む
OJTを行う際は、会社、人事、部署、チームなど全体で取り組む姿勢を表すことが重要です。指導者1人に任せきりにすると、負担が大きくなりますし、対象者の成長の幅も広がりません。
OJTの一部を他の担当者に任せたり、新人を社員全員で気に掛けるような取り組みが大切です。それにより働きやすい環境づくりにもつなげられます。OJTの内容についても職場で必要とするスキルの習得だけでなく、会社側が望む社員像を盛り込むことも重要です。
OJTの目的を明確にする
OJT導入の際には、OJTの意義や目的を明確にすることが重要です。OJTの目的となるのは、新入社員の即戦力化や指導者のスキル向上、組織パフォーマンス向上、人材育成文化の醸成などです。
目的がはっきりしないと指導者は業務に必要なスキルの習得のみに終始してしまい、会社の望むような育成ができなくなります。自社のOJTのゴールを明確にし、指導者と対象者が共有することで、進捗状況の把握や全体的な評価が可能になります。
OJT担当者を育成する
会社側がOJT担当者を育成する体制を構築することも重要です。指導者研修を実施して、指導方法からフィードバック・評価の仕方、目的や実施計画の立て方などを教えます。OJTの役割や心構えなども理解してもらい、指導力の均一化を図りましょう。
定期的に指導者ミーティングを行い、悩みなどを解消する場を設けることも大切です。指導者向け研修が終わった後にもフォローアップの機会を作っておくと、成長につなげていけるでしょう。
OJT担当者の業務量を調整する
OJT担当者は本来業務と並行して新人教育を行うため仕事の負荷が高くなります。指導者には業務に熟練した優秀な社員が選ばれることが多く、本来業務を多数抱えている場合があるためなおさらです。
忙しすぎると指導に時間がかけられず、指示だけしてフォローできない状況にもなりかねません。本人のコントロールだけでは難しい場合も多いため、OJT責任者などが担当者の業務量を調整するようにしましょう。それによってOJTに費やす時間が確保でき、より良い育成が行なえるようになります。
OJT担当者のモチベーションを高める仕組みを構築する
OJT担当者の育成業務に対して具体的に評価する制度を設けると、担当者のモチベーションをあげることができます。育成にいくら時間をかけても評価されないとなれば、指導者はモチベーションを発揮できません。
OJTによる対象者の成長が自分の人事評価につながれば、モチベーションを向上させることが可能です。また、OJT指導者が悩みを抱えたときに相談できるような仕組み作りなどのサポート体制の整備も大切です。
OJTを成功させた企業の事例
ここからはOJTを導入し、成功させた企業の事例を紹介します。自社のOJTプログラムを設定する際の参考にしてみてください。
マルハニチロ株式会社
マルハニチロ株式会社の人材教育では、まず入社式翌日から2泊3日の合宿研修を行います。OJTでは3年間の若手教育プログラムを通して、一貫したカリキュラムで取り組みます。OJTは比較的短期で行う企業が多いため、3年かけるのは異例といえるでしょう。
指導するリーダーだけでなく社員全体で育成する社風づくりをしており、指導スキルによる偏りのない育成が特徴です。新人が安心できるOJTの仕組みを作ることで、早期退職者減少を実現しています。
スターバックスコーヒー
スターバックスコーヒージャパンでは、正社員・アルバイトを問わず80時間のOJTを実施しています。OJTでは業務で必要な接客や作業手順だけでなく、企業理念やミッション、歴史などについても学びます。きちんとした仕組み作りをすることで取りこぼしのない育成が可能です。
また、エンゲージメントを高める人材育成メカニズムを取り入れているのが特徴で、4段階に分けて指導を行っています。社員同士で感謝の気持ちを書いて渡し合うカードツールを利用し、お互いの行動を認め合う企業文化を育んでいます。
三菱電機ビルソリューションズ
三菱電機ビルソリューションズでは、OJTを取り入れ、「人づくり」と捉えた人材育成を行っています。入社時研修は3ヶ月に渡り寮生活で実施。OJTでは実際に指導するトレーナーと育成担当者を選任し、部門によって3〜5年と長期的に育成していきます。
育成計画に沿って進捗管理し、定期的な集合研修を行うなどOJTとOff-JTを連動させる仕組みを作っているのが特徴です。これにより指導者のスキルだけに頼らない教育が可能になり、育成レベルの同等化を実現しています。
OJTに向いていない人を見極めて、育成成功につなげよう
OJTでは指導者のスキルが重要なポイントとなるため、向いていない人を見極めることが大切です。OJTに向いていない人が任命されると、OJT実施がうまくいかないばかりか、選ばれた人もストレスや不満が溜まってしまいます。
OJT指導者に向いている人と向いていない人の特徴を理解して、適切な人材を選択しましょう。また、OJTの目標を明確にし、指導者向けの研修を行うなど会社全体で取り組む姿勢が重要です。適切な担当者を選び、OJTを成功させて、企業パフォーマンス向上を実現しましょう。
OJTの成功にはAIツールがオススメ
オンラインでも、オフラインでもAIが議事録を自動作成してくれるOJT支援AIツール「ACES Meet」。
このツールは、商談やミーティング中の様子を録画、AIが自動で文字起こし、議事録の作成まで行えます。また、話しているスピードや内容などをAIが解析し、どんなトピックにどれくらい時間を使ったのか、重要な箇所はどこなのかを分かりやすく表示します。
この議事録を見ることで、振り返りやナレッジの蓄積、タスクの抜け漏れ防止にもなります。また、トッププレイヤーの録画映像は、生きた教材となり、良質なOJTとなるでしょう。
まずは情報収集として、お気軽に資料をダウンロードしてみてください。
