OJTでよくある課題・悩みとは？解決するための方法も解説
更新日：2024年05月29日
公開日：2024年05月29日
OJTは、業務の習得に効果的な育成手法ですが、いざ実施してみると課題や運用に関する悩みを抱える企業も見受けられます。課題を放置したままでは育成の成功につながらず、解決するための方法を知りたいという担当者もいるでしょう。
この記事では、OJTでよくある課題・悩み、それらの課題を解決するためにできることを解説しています。OJTの課題に対し解決策を実施し、効果的な人材育成を実現しましょう。
目次
OJTとは？
OJT（On-the-Job Training）とは、職場での実務経験を通じて業務に必要な知識やスキルを習得してもらう育成手法です。新入社員や業務未経験者に対し、配属先の上司や先輩社員がトレーナー（育成担当者）となって指導を行います。
実際の業務に取り組みながら教育する方法であり、営業に同行したり、トレーナーの指導の下で接客を行うなどもあてはまります。OJTでは、集合研修などでは得られない現場でのノウハウや、具体的な手順・スキルを学べるのがメリットです。
実践で役立つスキルを身につけることができ、研修後はすぐに現場で能力を発揮できるため、社員の早期戦力化に有効です。ただし、トレーナーによっては育成があまり得意でない場合もあり、成果や成長度合いには差が出ることがあります。指導できるような経験やスキルを持つ人材が少ない場合は、外部に委託することも可能です。
OJTは、職場で働きながら学ぶため、同僚や先輩社員とのコミュニケーションを取ることもでき、人間関係の構築に役立ちます。さまざまなメリットのあるOJTですが、効果的に運用するためには育成の目標や計画をしっかり立てることが重要です。
参考：OJT（On-the-Job Training）とは？企業と社員のメリット、デメリットを解説
OJTを実施する目的
OJTは人材育成に広く取り入れられていますが、実施に当たってはその目的を理解しておく必要があります。ここでは育成プログラムでOJTを実施する目的について解説します。
新入社員やOJT対象者のスキルアップ
OJTの一番の目的は、新入社員や業務未経験者のスキルアップです。OJTなら現場で必要となる知識やスキルの効果的な習得が可能です。実際の業務を行いながら指導を受けることができるので、技術的スキルや業務の要領を直接身につけることができます。
座学だけではわからないようなノウハウや、コミュニケーションスキル、ビジネスマナーなどが同時に学べるのもメリットです。トレーナーの行う手順や顧客への対応を間近で見ながら、流れやルールなど確認しながらスキルを習得できます。
さまざまな能力の向上が見込め、OJT研修後は即戦力として働くことが可能です。
トレーナーやリーダー・管理職のスキルアップ
OJTでは、指導する管理職や先輩社員のスキルアップも見込めます。指導を担当するトレーナーは、OJTを通じて適切な指導法やフィードバックの仕方なども習得可能。これにより他者の成長を促すスキルが磨かれるでしょう。
また、トレーナーは自身の本来の業務と育成を両立しなければならないため、マネジメント能力も向上させなければなりません。ここで培ったスキルは、昇進などのキャリアアップに役立ちます。育成経験のある社員として社内講師に任命されるなど、活躍の幅を広げることにもつながるでしょう。
社員の定着率の向上
OJTには、社員が組織に定着しやすくなる効果もあります。OJTを適切に行い目標に到達できると、育成対象者は自己の成長や組織に貢献できている実感を得られるようになります。仕事で成果をあげられることで自己肯定感が増し、モチベーションもアップするでしょう。
自信を持って業務に取り組めるようになり、組織内でのキャリアパスや将来のイメージがしやすくなります。その結果、離職率が低下し、組織の安定性が向上します。入社した社員が早期に退職してしまうと、求人コストが無駄になり、新たな人材を探さねばなりません。社員の定着率を向上させるためにも、OJTの運用が必要です。
人間関係の構築
OJTは、社員同士や上司と部下の間で良好な人間関係を築く機会にもなります。入社後すぐであっても、マンツーマンで指導を受け、定期的な面談などを行ううちにコミュニケーションが活発になります。
共同作業や相互支援をしていくことで、チームワークやコミュニケーション能力が向上し、組織内の協調性が高まるでしょう。また、入社後間もないうちから現場で実践的にOJT研修を受けるため、配属先の人とも早期に馴染むことができます。
配属先で良好な人間関係を構築できれば、組織への帰属意識やモチベーションの向上にもつながります。
組織全体のパフォーマンスの向上
OJTによって個々の社員やチームの能力が向上すると、組織全体のパフォーマンスにも良い影響が出ます。知識やスキルの向上は、業務の効率性や品質の向上にもつながりますので、生産性も高まるでしょう。
人材育成の目的である、会社に必要な人材の確保・育成に全社で取り組むことで、帰属意識の獲得や、成長の実感につながります。既存社員も含めてスキル向上を続けていければ、企業経営も持続的な成長・拡大が目指せます。
また、OJTによって社員の定着率がアップすれば、人材の効率的な活用が可能です。人材育成の成功は、組織全体のパフォーマンス向上に大変効果的です。
OJTでよくある課題・悩み
OJTを実施しても効果が感じられなかったり、スムーズに運用できないなどの悩みを抱える企業は多いものです。ここではOJTでよくある課題や悩みについて解説します。
OJTトレーナーによって質のばらつきがある
OJTでは配属先の上司や先輩社員がトレーナーとなり教育を担当します。しかし、トレーナーは育成のプロではありませんので、担当者の経験やスキルによって指導の質にばらつきが出ます。
教育に関して経験やスキルのないトレーナーに指導してもらっても、新入社員の習得度や成果は低いままになるでしょう。OJTにおける育成効果を一定水準にするためには、トレーナーへの教育が必要です。
OJT前にトレーナー向けの研修を行ったり、担当者同士が情報を共有する場を設けたりして、育成をサポートする必要があります。
OJTトレーナーの業務の負担が増える
OJTのトレーナーは、自分の持つ本来の業務と並行して新人教育を行うのが一般的です。OJT対象者への指導やフィードバックの提供、進捗管理などの業務が追加されるため、業務量が多くなり、負担が増えてしまいます。
自身の仕事で成果をあげながら、OJTの進捗にも気を配らねばならず、心身ともに疲弊してしまう可能性があります。そのような事態にならないように、トレーナーの業務負担を軽減させるための対策を前もって取ることが大切です。
受け持ち業務を他の社員に分担したり、業務を効率化させるツールを導入するなどの配慮が必要です。
計画通りに進まない
OJTでは、教える業務スキルの内容と研修期間を事前に設定して実施します。しかし、OJT対象者の持つ知識やスキルには差があり、新たなスキルを習得するスピードもさまざまです。そのため、計画通りに進まないことも珍しくありません。
計画通りに進まないからといって、無理やり詰め込んでも良い結果にはならないでしょう。OJT対象者のレベルに合わせて行うことで、覚えてほしいスキルをきちんと身につけられるようになります。
OJTを計画する際には、予定通りに進まないことも想定して、ゆとりを持ったスケジュールにしておくことが大切です。ゆとりがあれば、業務自体が変更になった場合にも対応できます。
OJT自体が目的化してしまう
OJTの課題として、OJT施策そのものが目的化していることもあげられます。本来、OJTは現場で必要な知識やスキルの習得を目的としたトレーニングの一つの手法です。
しかし、目的化した場合は、OJTの実施をトレーナー任せにし、基本的な人材育成の目標や計画も設定しないことがあります。そのため、OJTを行えばよいという、形式的なプロセスになりがちです。
そのような場合は、OJT期間や内容も曖昧なままであり、新入社員のスキルアップや成長が見込めない可能性があります。OJTを実施する際は目的を明確にし、効果的なトレーニングを提供できるような計画をしっかり立てることが求められます。
OJTに適していない業務もある
OJTは、その場の状況で対応が変わったり、案件ごとに作業内容や進行が異なったりする業務には向いていません。OJTは基本的な業務スキルを定められた研修期間で習得してもらうためのものです。
複雑な業務を身につける時間はありませんし、そのような特殊な業務を指導できる社員も限られてしまいます。OJTはマニュアル通りに進められる業務や、やり方が決まっている仕事に向いています。
向いていない業務をOJTプログラムに入れてしまうと育成担当者も対象者も困惑しますし、成長にもつながらないでしょう。
OJTの課題を解決するためにできること
ここでは前出のようなOJTの課題に対してどのような解決法があるのか具体的に解説します。解決のためにできることを実践し、OJTを効果的に行い、人材育成を成功させましょう。
OJTを実施する目的を明確にする
OJTの課題を解決するために、まずはOJTの目的を明確に定義することが重要です。OJTの目的を明確にして共有することで、トレーナーと対象者がともに目標に向かって進んでいけます。
人材育成の目標は会社が求める人材を育てることです。育成の過程の中でOJTが持つ役割や目的をはっきりさせておくと、集中してゴールに向かっていけます。OJTでは職場で必要な業務スキルの習得を目指しますが、いつまでにどの程度習得するか明確にしておきましょう。
目的がはっきりしていることで、対象者は自分に求められている役割の自覚や、期待されていることを感じられるようになります。それにより、モチベーションの向上が期待できます。
OJTトレーナーを育成する
OJTの課題を解決するために、トレーナー（育成担当者）の育成も大切です。OJTトレーナーの質を向上させるためには、事前にトレーナー向けの研修やトレーニングプログラムを実施しましょう。育成経験やスキルの足らない分を補うことで、一定水準の教育を提供できる環境が整備できます。
研修では、適切な指導方法やフィードバックの提供方法などを取り入れましょう。また、トレーナー同士が意見を交換できる場を定期的に設けると、悩みや課題の解決に役立ち、モチベーション維持にも貢献します。OJT実施してからもそのような交流の場を持つことで、質の高い育成につなげられるでしょう。
育成計画書を作成する
OJTを効果的に行うために育成計画書を作成しましょう。育成計画書には、目標設定やスキル向上のためのアクションプラン、評価やフィードバックの頻度などを盛り込みます。育成計画書はトレーナーと対象者双方の成長を促すのに効果的です。
計画通りに行うことで、方向性のブレをなくし、OJTプログラムの効果を最大化することができます。育成計画書は新入社員の成長過程の記録や共有に使えるほか、育成の実績としても残ります。人材育成に関するノウハウとして、次年度以降も活用できるのもメリットです。
人事評価制度を見直す
OJTをうまく運用するために、人事評価制度を見直すことも検討しましょう。OJT成果を評価し、報酬や昇進などの人事評価に反映させることで、トレーナーと対象者双方のモチベーション維持に貢献できます。
評価制度には、OJTの成果やトレーナーの役割を適切に評価する指標や基準を導入することが必要です。人材育成に関する項目を人事評価に取り入れることで、組織が人材育成に力を入れていることがわかります。
それにより、社員に育成担当者としての役割を求めていると示せ、みんなで新入社員を育成する風土を作ることが可能です。
OJTトレーナー以外にも相談できる人を配置する
OJT指導者の負担を軽減し、対象者を放置しないためにも、トレーナー以外にも相談できる人を配置しましょう。例えば、メンター制度やブラザー・シスター制度などがこれに当てはまります。
共通する仕組みは、配属先以外の部署の先輩社員の中から、対象者専任の相談相手を設けることです。このような人物がいると、新入社員が業務や仕事上の人間関係などに関する問題や課題に直面した際に、支援や助言を提供できます。
OJT対象者は、相談できる人がいることで、安心して成長の過程を進むことができるようになります。
OJTの課題や悩みを解決し、組織のパフォーマンス向上につなげよう
OJTは人材育成のための手法の中でも、社員の即戦力化になくてはならない取り組みです。人材育成は、組織の存続や経営にとって大きな影響を及ぼすため、会社全体できちんとした目標や計画を立てることが重要になります。
OJTを実施していて課題や悩みが出てきたら、その原因を理解し、解決できるように対策を取ることが必要です。記事で紹介したOJTによくある課題とその解決法を参考にして、育成を成功させ、組織のパフォーマンス向上につなげましょう。
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