人材育成にオンボーディングを導入する企業が増えています。オンボーディングは、新卒社員と中途社員で実施する内容を変える必要があり、具体的な手法を知りたいという人もいるでしょう。

この記事では、オンボーディングの概要や中途社員向けのオンボーディングを導入すべき理由、導入の流れ・手法、成功させるためのポイントについて解説しています。記事を参考にオンボーディングを導入し、中途社員がより活躍できる職場作りを目指しましょう。

オンボーディングとは？

オンボーディングとは、新入社員が組織の一員として順応し、早期に活躍できるように支援する取り組みのことです。業務に必要な知識やスキルの習得だけでなく、企業の風土や文化、MVVを伝えることで、自分の役割や企業の期待を理解できるようになります。

オンボーディングの実施によって新入社員の仕事に対するモチベーションを維持し、早期の戦力化とともに、将来にわたって組織に貢献するための基礎を築く目的もあります。また、オンボーディングには社員のエンゲージメントを高める効果もあり、企業の生産性の向上にも効果的です。

参考：オンボーディングとは？メリットや事前準備、戦略、成功事例を紹介

オンボーディングの種類

オンボーディングは新入社員が職場や業務に適応するために実施されますが、同じ新規採用でも新卒社員と中途社員ではプログラム内容が異なります。

新卒社員向けオンボーディング

新卒社員向けオンボーディングでは、社会人としての心構えからビジネスの基礎知識、仕事への取り組み方など基礎から教える必要があります。そのため、オンボーディング期間は1年程度と長めに設定されることが多く、成長度合いを見極めながら職場への順応や戦力化をサポートしていきます。

育成プログラムには業務に必要な知識やスキルのほか、職場のルールや企業風土も盛り込むことが重要です。定期的なフィードバックや相談しやすい環境を作り、新卒社員のつまずきを減らし、早期戦力化を目指します。

参考：新卒社員向けのオンボーディングとは？成功させるポイント5選

中途社員向けオンボーディング

中途社員向けオンボーディングでは、身につけているスキルや経歴に合わせて、早期に企業や職場を理解し、即戦力化する内容がメインになります。一定のスキルがあるため、期間は新卒社員よりも短い半年程度が大半です。

オンボーディングで体系的な育成プログラムが用意されていれば、中途社員は企業や職場に早くなじむことができ、業務に集中できます。それにより持っている能力を発揮しやすくなり、即戦力化が可能です。

この記事では、中途社員向けのオンボーディングに焦点を当てて解説していきます。

中途社員向けオンボーディングを導入するべき理由

オンボーディングは新卒社員だけでなく中途社員にも効果的です。中途社員にオンボーディングを導入すると以下のようなメリットがあります。

早期即戦力になるため

中途社員は一定の知識・スキルを持っているため、即戦力として期待されるケースが大半です。新卒と違って入社の時期がバラバラになるため、全体的な研修を行うよりもピンポイントで必要な業務スキルを学べるオンボーディング施策が最適です。

オンボーディングで既存社員や同じ中途社員とのコミュニケーションの場を設けるなどすると、職場になじむ後押しができます。職場になじむことができれば業務に集中できるため、パフォーマンスが発揮しやすくなり、早期戦力化が期待できます。

生産性向上につながるため

オンボーディングで配属先や関連部署の社員とコミュニケーションがとれると、早期に良好な人間関係が構築できます。リモートワークなどが多い環境では、中途社員が企業・職場になじむことが難しくなっていますが、オンボーディングを行うことでその難点を克服できます。

コミュニケーションによって人間関係を築くことができれば、業務の円滑化や効率化につながり、結果的に組織全体の生産性の向上が可能です。

離職防止につながるため

オンボーディングでは、中途社員が活躍するために何を学び、身につける必要があるのか明確に示すことができます。中途社員は、自分の能力を活かす方法を知り、さらに成長するための目標が明確になるため、着実にスキルアップすることが可能です。

これによって入社後にパフォーマンスを発揮できぬまま離職する中途社員を軽減することができるようになります。オンボーディングが離職防止につながると、採用コストも削減できますし、優秀な人材の確保や経営の安定につなげることができます。

中途社員向けのオンボーディングを導入する流れ

オンボーディングの内容は企業ごとに異なりますが、基本的には以下のような流れで導入するのが一般的です。

課題分析をする

オンボーディングを実施する際は、まず組織や社員が抱える課題を分析し、明確化する必要があります。組織自体が抱える課題から、部門ごとの問題、業務上の課題などを洗い出し、原因や解決策を考えます。

たとえば、「中途社員が定着しない」などの課題は、オンボーディングで解決が可能です。

オンボーディングによって課題解決が見込めるものを見極めることで、目標の設定がしやすくなります。

目標を決める

次に、企業の課題に対し、どの程度オンボーディングでカバーするのか、目標を設定します。直接経営向上に関わることではなく、人事や業務の課題が適切です。目標を明確にすることで、必要な知識やスキルがはっきりし、育成プログラムを組みやすくなります。

プログラムを設定する際は、スモールステップで目標を細かく分割していくと、詰め込み過ぎにならず、研修の効果がアップします。目標ごとの定期的なフィードバックがしやすくなるのもメリットです。

オンボーディングの方法を決める

目標を設定したら、達成するための研修方法を決めます。研修方法にはOJTやe-ラーニング、集合研修などがあり、テーマに合わせた方法を選択します。

実践が必要な場合はOJT、一般的なスキルであれば都合の良い時間に学べるe-ラーニングなどを用いましょう。負担の少ない方法を用意することで、社員は効率良く取り組むことができるようになります。

オンボーディングの実施と振り返りをする

オンボーディング施策の内容が決まったら、実際に研修を開始します。研修中・研修後にはレポートやアンケートなどを実施して、研修が有効であったか振り返りを行いましょう。

研修対象者からのフィードバックを参考に、実施方法や目標の設定などに改善点が見つかれば、次回に活かすために検討していきます。研修の実施と振り返り、改善を繰り返すことでより良いオンボーディング施策ができるようになります。

中途社員向けのオンボーディングの手法

中途社員向けオンボーディングでは人間関係の構築に役立つ施策や、中途社員向け研修などを取り入れましょう。

懇親会の実施

中途社員向けオンボーディングでは、懇親会やランチ会などを積極的に取り入れましょう。懇親会を実施することでコミュニケーションが円滑になり、チームや組織になじみやすくなります。チームや部門を問わず計画することで、縦横のつながりをつくることが可能です。

ランチ会などをメンバーを入れ替えながら行うと、気軽に仕事以外のことも話せる関係が作りやすくなります。社内全体のコミュニケーションが活発になり、エンゲージメントが高められるのもメリットです。

上司との定期的なミーティングの実施

上司との定期的なミーティングもオンボーディング施策に組み込みましょう。上司と定期的に話し合うことで、信頼関係を築けたり、成長を促進できます。なにより中途社員の抱える不安を取り除き、心理的な安全性をもたらすのに効果的です。

また、中途社員は入社前と入社後にギャップを感じることも多く、人事との面談の機会を作ることでモチベーションをサポートすることができます。人事担当者は中途社員に発生しやすい問題について、学習しておくことも大切です。

メンター制度の導入

メンター制度とは、新入社員一人ひとりに配属先以外の先輩社員がサポートにつくことです。メンター制度を導入すると、上司よりも身近に会話をしたり相談できる先輩社員ができ、中途社員の不安感を和らげることが可能です。

仕事の悩みだけでなく、職場環境やキャリア形成などについても、現場の仕事の評価を気にせず相談できます。メンターとなった既存社員も中途社員の人となりを知り、理解を深められるのもメリットです。

中途社員研修の実施

中途社員向けのオンボーディングには、既存社員とのスキルの統一を図るためにも、中途社員対象の研修を取り入れるのが効果的です。これによって、仕事に必要な知識・スキルの確認ができ、モチベーションを維持し、自信を持って業務に取り組むことができるようになります。

配属先の業務についての研修が一通り終わったら、他部署の業務なども含めた会社の全体像がわかる研修を行うと、組織への帰属意識を高めることができます。これにより、中途社員が自分の役割を把握し、貢献する気持ちを高めることが可能です。

中途社員向けのオンボーディングを成功させるポイント

中途社員向けのオンボーディングを成功させるためには、相応の準備が必要です。ここでは成功させるために押さえておくべきポイントを4つ紹介します。

受け入れ体制を整える

中途社員が入社する前には必ず受け入れ体制を整えるようにしましょう。オンボーディングで必要となる資料の作成や、スケジュール調整、ITツールの導入などが考えられます。

配属先を含めた既存社員が、オンボーディングの重要性を理解し、歓迎する雰囲気を作ることも大切です。中途社員が着任後スムーズに仕事を行えるように、必要情報にアクセスしやすい環境も整えておきましょう。

既存社員もオンボーディングの対象にする

既存社員もオンボーディングの対象としておくと、目標や課題、研修内容や中途社員の状況を共有できます。既存社員と中途社員を同じチームにすることで、協力しながら業務に取り組み、早期に組織になじむことが可能です。

また、既存の社員もあらためて企業の課題に向き合い、取り組む意識が持てるため、エンゲージメントの向上や企業全体の生産性アップにつながります。

メンターや教育担当者を育成する

オンボーディングの効果にばらつきが出ないように、事前にメンターや教育担当者を育成しておくことも重要です。オンボーディングでは、配属先や人事担当者だけでなく、幅広い部門から適切な人材を任命することができます。

ただし、担当者の教育力には差がありますので、事前に研修などを行いスキルを高めるようにしておきましょう。目標に応じて、自社内だけでなく育成のプロ講師を利用することで、よりオンボーディング効果を高めることができるようになります。

中途社員同士のつながりを作る

仕事の経験があり、一定のスキルを持った中途社員であっても、新しい環境に入る際には仕事や人間関係で不安を抱えやすくなります。そこで、同じ時期に入社した人同士が横のつながりを作りやすいような仕組みを作り、不安やギャップを解消しやすくしましょう。

懇親会などでは同じ時期に入社した中途社員を複数セッティングし、コミュニケーションを取りやすくしておきます。業務に関係する情報なども共有しやすくなり、中途社員は早期にパフォーマンスを発揮しやすくなります。

中途社員向けのオンボーディングを成功させて、ダイレクトに経営向上につなげよう

中途社員向けのオンボーディングでは、これまで軽視されがちであった入社直後の職場や仕事への適応に対する不安を解消し、早期に戦力化する仕組み作りが重要です。オンボーディングが効果的に実施されると、中途社員は即戦力となり、早期離職を防止することが可能です。

オンボーディングでは受け入れ体制を整えたり、既存社員にも周知・理解されることが重要になります。オンボーディングを成功に導くポイントを押さえて、中途社員向けのオンボーディングの効果を最大限に引き出し、経営向上につなげましょう。

中途社員のオンボーディングの成功にはAIツールがオススメ

オンラインでも、オフラインでもAIが議事録を自動作成してくれるオンボーディング支援AIツール「ACES Meet」。

このツールは、商談やミーティング中の様子を録画、AIが自動で文字起こし、議事録の作成まで行えます。また、話しているスピードや内容などをAIが解析し、どんなトピックにどれくらい時間を使ったのか、重要な箇所はどこなのかを分かりやすく表示します。

この議事録を見ることで、振り返りやナレッジの蓄積、タスクの抜け漏れ防止にもなります。また、トッププレイヤーの録画映像は、生きた教材となり、良質なオンボーディングとなるでしょう。

まずは情報収集として、お気軽に資料をダウンロードしてみてください。

執筆者

ACES Meet 編集部

ACES Meetは、AI がオンライン商談の録画・書き起こしを行い、商談の内容や温度感を共有・解析できる営業支援AIツールです。ブログをとおして、主に商談にまつわるナレッジをお届けいたします。